Lignes directrices de gestion : de quoi parle-t-on ?
Avec L’article 30 de la loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique, les décisions individuelles en matière de mutation, de mobilité, d’avancement et de promotion ne sont plus soumises à l’avis préalable des commissions administratives paritaires. Les lignes directrices de gestion (LDG), dont la mise en place a été rendue obligatoire par cette même loi, constituent, depuis le 1er janvier 2021, le socle à partir duquel toutes ces décisions individuelles sont désormais élaborées.
Les LDG fixent, en matière de promotion et de valorisation des parcours, les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps, cadres d’emploi et grades, les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.
Elles visent à préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées. Elles doivent assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d’emplois et grades concernés.
Dans la Fonction publique de l’État, il existe aussi des LDG en matière de mobilité. Elles fixent les orientations générales de la politique de l’administration favorisant notamment l’adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l’administration. Elles doivent permettre la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels, le développement de l’accompagnement des projets individuels de mobilité et d’évolution professionnelle.
Au ministère de la Culture, ces lignes directrices de gestion ont été adoptées pour une durée de 5 ans en 2020 pour la mobilité, et en 2021 pour les promotions.
> Pour la CFDT-CULTURE, le constat est amer. Depuis que les promotions et les mobilités ne sont plus de la compétence des CAP, les agents ne se sentent plus acteurs de leur carrière. Les différentes étapes du processus pour obtenir une promotion est peu expliquée, souvent par ignorance, par les chefs de service. D’où le sentiment très répandu d’opacité voire d’injustice. Nous demandons qu’un lieu pour parler de manière concrète de la carrière des agents soit institué au niveau ministériel, le bilan annuel fait au CSAM étant insuffisant.
> Nous regrettons une fois de plus que les chiffres de ce bilan ne concernent que les agents du T2 (administration centrale, SCN, DRAC). L’administration nous a assuré que les agents du T3 (établissements publics) seraient intégrés pour le bilan 2024.
Les promotions : des points positifs avec une meilleure prise en compte de l’ancienneté et des temps partiels
– L’âge moyen des agents promus est de 52 ans. L’ancienneté moyenne des agents pour les promotions de grade est de 14 ans, bien supérieure aux années 2020 et 2021 qui oscillait entre 8 et 10 ans. Cela correspond à une revendication forte portée par notre organisation de prendre en compte l’ancienneté des agents pour leur promotion d’où notre satisfaction. Chaque agent doit au cours de sa carrière obtenir au moins une promotion. Nous demandons à l’administration de poursuivre sur cette voix et de continuer à promouvoir les agents avec une très forte ancienneté.
– L’équilibre pour l’attribution des promotions entre les différentes structures (SCN, administration centrale, établissements publics et services déconcentrés) est bien préservé ce qui est une bonne chose afin de ne pas privilégier un agent relevant d’une structure sur une autre.
– L’âge moyen pour obtenir une promotion de corps est relativement stable : il est de 54 ans soit le même qu’en 2020. Par contre l’ancienneté moyenne qui était de 25 ans en 2020 est passée de 18 ans en 2023. Nous nous interrogeons sur cette forte baisse et demandons que le critère de l’ancienneté comme pour les promotions de grade soit davantage pris en compte.
– Des points positifs qui correspondent aux engagements pris dans les lignes directrices de gestion : le respect de la proportion genrée. Ainsi pour les promotions de grande si les femmes représentent 56 % des agents promouvables elles sont 58 % a avoir obtenu une promotion. Les agents à temps partiel sont également pris en compte puisque sur l’ensemble des agents promus 13,42 sont des femmes à temps partiel et 5,93 des hommes
La CFDT-CULTURE demande une augmentation pour maintenir une politique ambitieuse de promotions une augmentation significative des taux promus/promouvables pour l’ensemble des corps du ministère de la Culture (le nombre maximal de fonctionnaires pouvant être promus est déterminé par un taux appliqué à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions de cet avancement)
Les mobilités :
– Pour 2023, 790 mobilités ont été effectués sur 8402 agents soit un taux de 9,41 % quasi identique aux années précédentes
– Le taux est différent selon les catégories et est supérieur pour les catégories A et A+ et malheureusement le plus faible pour les catégories C. La seule explication de l’obligation de mobilité pour les corps de catégorie A n’est pas suffisante et nous demandons qu’une analyse des freins à la mobilité pour cette catégorie soient identifiés (pour les adjoints techniques le taux passe à 4,3 %)
– Nous soulignons l’importance du travail effectué par le comité de suivi des agents sans affectation pérenne puisqu’il a permis de résoudre des situations difficiles en faisant baisser significativement le nombre d’agents en instance.
– Au ministère de la Culture le taux de mobilité le plus important se situe entre 25 et 29 ans et baisse de manière significative dès 50 ans. Le taux de mobilité est de 7,8 % pour les 50-54 ans, de 6 % pour les 55-59 ans et 2 % pour les 60 ans et plus. C’est inacceptable !
Nous demandons à l’administration de ne pas rester à ce simple constat mais d’identifier rapidement les causes de ce phénomène et surtout de prendre les mesures nécessaires. La CFDT-CULTURE a déjà alerté sur cette forme de discrimination que l’on appelle l’âgisme au sein de notre ministère. Dans un précédent tract « combattre l’âgisme » nous avions dénoncé : «cette discrimination sournoise et — de manière relativement nouvelle — particulièrement prégnante dans notre sphère ministérielle. Il est permis de penser que les recruteurs sont en partie responsables de cette tendance, mais sont-ils les uniques responsables ? NON, le ministère n’est pas une exception : comme beaucoup d’autre structures, il semble rempli de préjugés envers les « boomers » et gagné par un jeunisme ambiant »
Avec la réforme des retraites et le départ des agents à 67 ans, il est urgent de prendre à bras le corps cette problématique.
La CFDT Culture alerte sur les fiches de poste :
La mobilité constitue un aspect essentiel pour la carrière des agents. Dès lors la CFDT-CULTURE porte une attention particulière à la publication des fiches de poste pour ne pas entraver le droit à la mobilité. Chaque agent doit pouvoir postuler en connaissance de cause sur les postes vacants pour ne pas contribuer à nourrir les fantasmes de biais de recrutement : postes fléchés, cachés, pourvus en douce ou en voie d’être supprimés…
– Le corps de recrutement doit être explicite dans le titre comme dans le corps du texte et ce pour faciliter les recherches par mot-clef
– Ne pas faire disparaitre les mentions des spécialités dans les intitulés et descriptifs. Les spécialités font parties des fiches de poste et le passage de l’une à l’autre doit se faire après avis d’une commission spécifique.
– Selon les cas et selon les directions, les postes peuvent être publiés selon des canaux très différents, dont des plateformes payantes comme Linked-In. Outre le caractère contestable de ce choix de publication, une inégalité de traitement apparaît dans la mesure où tous les postes ne bénéficient pas de la même publicité.
